哪些行业成为劳动争议案件诉讼的“重灾区”？为什么劳动人事争议案件始终处于高位运行态势，但调撤率却逐年走低？新业态从业人员的劳动争议案件在司法审判中存在什么难点？在劳动争议案件中，电子证据该如何保存……
5月16日，北京市海淀区人民法院发布《北京市海淀区人民法院劳动人事争议审判白皮书（2020年度-2023年度）》（以下简称白皮书）中，对于这些“打工人”关注的问题，法院一一给出了答案。
解除劳动关系类纠纷高发
白皮书数据显示，从历年的绝对数值来看，海淀法院受理劳动人事争议案件整体态势平稳，但始终处于高位运行态势，用工矛盾凸显。其中，2020年度至2023年度，海淀法院全年新收劳动人事争议案件数分别为3890件、6296件、4877件、5296件。
白皮书随机抽样了1200件判决书进行分析。其中，劳动者作为仲裁申请方的案件占比为94.08%，占据绝对主流，用人单位作为仲裁申请方的案件占比5.67%；常见的诉讼请求分布情况依次为：涉解除（终止）劳动关系占比最高，达49%；
涉月度工资纠纷的案件紧随其后，占比45.67%；其后，依次为涉确认劳动关系、涉加班费、涉带薪年休假、涉未签订劳动合同二倍工资差额类纠纷，占比均高于10%，而后为社会保险待遇纠纷、年终奖纠纷等，每案中至少一种类型的争议，一案中多项诉讼请求情况突出。
海淀法院法官介绍：一方面，受海淀区科技高速发展、新兴经济活跃等因素的影响，辖区内孵化型、初创型企业众多，成熟型互联网企业规模持续扩张，导致就业人口密集，用工模式复杂；另一方面，当前经济产业不断转型升级，劳动者依法维权意识也不断增强，造成劳动人事争议案件数量逐年攀升。
在白皮书发布的典型案例中，一例关于“云办公”等居家办公情形下的劳动争议引发关注。该案中，杨某系永瑞公司员工，2020年初，永瑞公司安排全体员工居家办公，并要求员工通过即时通信办公软件沟通工作。杨某的主管领导分别于2020年2月、3月、4月在工作时间多次通过该办公软件与杨某沟通工作，杨某均未回复。
2020年4月13日，永瑞公司在工作时间再次通过该办公软件向杨某安排工作，杨某超过6小时未予回应，永瑞公司于当日向杨某作出第1次书面警告，要求杨某改正，并强调居家办公工作纪律，要求其在工作时间应当保证在办公软件中即时回复公司信息，超过规定时间视为旷工，书面警告超过2次将予以辞退。
后杨某在4月14日、16日在工作时间内，均出现超过3小时未回复其直属领导工作信息的情况，永瑞公司于4月14日、17日连续发出2次书面警告。4月22日杨某又一次在工作时间内超过3小时未回复其直属领导工作信息，永瑞公司以杨某“不服从公司管理，严重违反劳动纪律”为由作出书面解除劳动合同通知。
杨某以要求永瑞公司支付违法解除劳动合同赔偿金为由申请劳动仲裁，仲裁裁决认定永瑞公司解除劳动合同违法。永瑞公司不服，诉至法院。
法院经审理后认为，劳动者应完成劳动任务，遵守劳动纪律和职业道德。该规定是对劳动者的基本要求，即便在规章制度未作出明确规定、劳动合同亦未明确约定的情形下，如劳动者存在严重违反劳动纪律或职业道德的行为，用人单位可依上述规定与劳动者解除劳动合同。
杨某在居家办公期间，连续数月、多次、长时间不回应永瑞公司的工作要求，违反了劳动者基本的劳动义务；在多次警告之后，仍然不能勤勉履行职责。杨某行为已经严重违背职业道德，严重违反劳动纪律，使得永瑞公司与其建立劳动关系的目的落空，永瑞公司与其解除劳动关系，合理合法。因此，法院判令永瑞公司无需向杨某支付违法解除劳动合同赔偿金。
法官解释，随着现代科技进步与用工管理形式的日益多样化，部分用人单位对劳动者的用工管理形式从“线下”变为“线上”，但规章制度未跟上用工管理形式的变化。
本案争议指向规章制度未明确规定的情况下，居家办公期间劳动纪律标准的认定，劳动者存在何种情形可以认定为“严重违反劳动纪律”，触发用人单位解除权。关于劳动纪律和职业道德的外延，并无统一标准。
但通常认为，劳动纪律是劳动者在劳动过程中必须遵守的劳动规则和秩序，职业道德则体现为观念、习惯、信念等。对劳动者而言，遵守合理合法的劳动纪律有利于自己从用人单位发展中获益；对用人单位而言，确保劳动纪律的合理合法也有利于留住人才并获得发展。
如何保障从业人员权益
外卖员、快递员、网约车司机，这些新业态的从业人员权益保障有什么新问题？企业应当以何种标准支付新就业形态劳动者工资？发生争议后，劳动者该如何维护自身权益？
新业态从业人员，主要指线上接受互联网平台发布的配送、出行、运输、家政服务等工作任务，按照平台要求提供平台网约服务，通过劳动获取劳动报酬的劳动者，如外卖员、快递员等。
随着“互联网+”经济不断发展，新业态从业人员劳动权益保障问题日益备受关注。在海淀法院近四年来审结的涉新业态从业人员劳动争议案件中，涉及职业主要为快递员及同城配送人员、外卖配送员、网络主播、网约车司机，占比分别为47.37%、31.58%、15.79%、5.26%。
从案件特征上看，平台经营方“层层转包”现象突出导致诉讼当事方主体众多，其中，47.37%的案件诉讼当事人为三方及以上。此外，当事人诉讼请求日益多元化，57.9%的新业态劳动争议案件中在确认劳动关系纠纷中衍生出索要工资、加班费等相关诉请，在规范新业态用工层面引起关注。
业内认为，新业态用工模式较为复杂，如外卖配送领域包括专送骑手和众包骑手，而专送骑手又可分为全日制骑手、非全日制骑手、劳务派遣骑手等。
在司法审判实践中，诸多公司会以劳动者属于“兼职”，与公司之间存在劳务关系而非劳动关系进行抗辩，因此法院基于不同用工模式，认定双方法律关系的性质存在一定难度。
海淀法院分析，涉新业态从业人员劳动争议案件当事人诉讼请求多元化，部分用工平台与劳动者签订“个体工商户承包协议”“合作协议”等，使得双方法律关系性质难以准确认定。
同时，在平台任务分配、薪酬结算制度方面，新就业形态亦与传统用工模式差异较大，当事人在报酬核算及是否存在加班等方面争议较大，57.9%的新业态劳动争议案件中衍生出索要工资、加班费等相关诉请，在规范新业态用工层面应当引起关注。
对上述问题，法院建议：应拓宽多元响应渠道，强化多部门信息联动共享，推动矛盾风险源头防治；同时，打造共建共治共享新格局，推动纠纷实质性化解；完善后端“执行+救助”机制，保障劳动者实质兑现权益。
电子证据使用日趋普遍
因电子证据具有易被篡改的特征，员工离职后企业办公系统、即时通讯软件等相关使用权限会被关停，部分劳动者仅能提供截图等打印件，用人单位通常不认可上述电子证据的真实性，导致加班事实难以确定。
不过，近年来随着公证社交软件聊天记录、使用时间戳技术固定电子证据形成时间等新技术方式的运用，有望改善受证据载体限制所导致的劳动者举证困境，降低劳动者维权与诉讼成本。
而随着科技迅速发展及劳动者维权意识的提升，劳动争议诉讼案件中，社交媒体聊天记录、工作群记录、电子邮件、电子打卡记录等电子证据日益普遍。
海淀法院对相应电子证据的证明目的进行细化分类，分别为：证明沟通工作任务内容，以微信聊天记录、电子邮件、企业办公即时通信软件等通讯媒介沟通截图为代表，共计42件；证明在岗时长，以电子打卡记录、电子邮件、办公系统在线离线时间截屏、打卡照片为代表，共计54件。
在以上通过电子证据主张加班费的案件样本中，获得支持或部分支持的逐年占比为20%、25%、33%、35%。
海淀法院法官表示，从数据看，可见电子证据的出现与运用，在一定程度上改善了以加班费为代表的劳动争议案件中劳动者举证难的困境。