近日，江苏省苏州市吴中区人民检察院成功化解一起因离职证明引发的民事诉讼监督案件，促成当事双方达成和解。两年前，吴强（化名）成功应聘苏州某材料公司的网络管理员岗位。入职后，公司发现他虽有技能证书，但实操经验距离公司期望还有差距。试用期刚过，该公司便以吴强不能胜任工作为由，解除了劳动合同。吴强离职后求职屡屡碰壁，他将原因归结于离职证明。“他们在离职证明上写我的工作能力不符合岗位要求，其他公司看到以后还会录用我吗？”吴强要求该公司赔偿其经济损失。（4月10日《中国青年报》）

离职证明关乎劳动者的多项劳动权益，包括方便其证明劳动关系已解除、办理失业登记、转移社保公积金、领取失业金以及能否顺利再就业等。故我国劳动合同法规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。然而长期以来，围绕一纸薄薄的离职证明发生过诸多纠纷，既包括一些用人单位故意不及时给离职员工开具离职证明，也包括一些用人单位在开具离职证明时比较任性，对离职者进行负面评价，由此引发的纠纷并不少见。

像上述纠纷，就是一起对离职者进行负面评价引起的典型纠纷。劳动合同法实施条例第24条规定，用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。其中，并不包括对劳动者的个人评价。

为什么不能在离职证明里写上个人评价？因为此项评价往往属于主观评判，这个评判可能因评价者不同而有所不同，有可能给劳动者再就业带来不必要的困扰或误解；而且，用人单位处于强势地位，开具离职证明，显然要以不损害员工利益为重要原则，若能在离职证明中附带个人评价，用人单位就可能更加任性；离职证明的负面评价致使劳动者减少甚至丧失就业机会，也不利于社会稳定。

正因开具离职证明要以不损害员工利益为重要原则，有法律人士表示，即使离职证明对离职员工再就业不利的解聘原因是真实的，离职员工也可拒绝接受此类离职证明，进而要求用人单位重新开具，也可以通过劳动仲裁或诉讼来解决。若用人单位在离职证明上编造对离职员工再就业不利的解聘原因，对其工作能力、个人品行进行否定性评价，则涉嫌侵犯对方的劳动就业权、名誉权。近年来，屡有劳动者带着用人单位开具的“污点证明”求职却吃了“闭门羹”，进而要求原单位赔偿情况，用人单位必须谨慎，劳动者在离职时也要多个心眼。

这方面的制度漏洞应进行填补。据上述苏州市案件的办案检察官介绍，我国相关法律法规对开具离职证明的条款规定比较笼统，仅规定了离职证明的必备内容（也就是上面提到的那四个“要件”），并没有禁止用人单位注明其他内容，有的用人单位很容易因此“乱发挥”。如果说这是一个制度漏洞，那么，在以后的制度修订中应予以填补。